Del

Der gælder en regel om partshøring ved afsked af tjenestemandslignende ansatte i Ansættelsesbekendtgørelsen – se kapitel 14.1. Denne skal naturligvis overholdes, ellers er afskedigelsen ugyldig.

For alle ansatte kan det, før en eventuel afsked overhovedet kommer til overvejelse, imidlertid kraftigt anbefales at anvende personalesamtaler, når et personalemæssigt problem er opstået.

Før sådanne egentlige samtaler finder sted, kan lederen ofte mere uformelt bringe problemstillingen på bane. Kan dette ikke løse problemet, vil det være gavnligt at kunne dokumentere, at der har fundet en behandling af det pågældende problem sted. Til denne brug bør der foretages notat af følgende forhold:

Personalesamtale

Dato:
Sted:
Deltagere:
Anledning:
Ledelsens sagsfremstilling:
Ansattes bemærkninger:
Ledelsens vurdering:
Ansattes bemærkninger:
Ledelsens afgørelse:
Lederens underskrift
Ansattes underskrift

Vejledning om notater om personalesamtaler

I notatet skal kun anføres sammenfatninger af det ofte omfattende materiale, som kan foreligge op til en personalesamtale. Det kan anbefales at notere stikord og konklusioner i fællesskab i slutningen af samtalen. Den ansatte bør så hurtigt som muligt have kopi af det underskrevne notat.

Nogle punkter, herunder "ledelsens sagsfremstilling" kan udfyldes før mødet. Et således delvist udfyldt notat kan efter omstændighederne udleveres til den ansatte før mødet.

Ved ”ledelsens sagsfremstilling” forstås en kort angivelse af relevante fakta, som foreligger. Det kan f. eks. være klager over en lærer, manglende dokumentation for sygdom eller for samarbejdsproblemer.

Ved ”ledelsens vurdering”  forstås betragtninger over de fakta, som er beskrevet ovenfor samt eventuelt en angivelse af, hvilke regler eller aftaler, som kan eller skal anvendes på forholdet.

Ledelsens afgørelse” kan f. eks. være udviklingsaktiviteter, advarsel eller, hvis ansættelsesforholdet ikke kan genoprettes, afsked - alt naturligvis efter gældende regler.

Hvis en ansat ikke vil skrive under på notatet og dermed ledelsens afgørelse, bør ledelsen kræve underskrift på, at den ansatte har set papiret og eventuelt give en kort frist til den ansatte til at udtale sig.

Indebærer klagerne og nægtelsen af at følge ledelsens afgørelse herefter et afskedigelsesgrundlag (hvad der ofte kan være tilfældet), kan ledelsen nu skride til en afskedigelse.

A) For overenskomstansatte:
Orientering af tillidsrepræsentant
Begrundet opsigelse til den ansatte og organisationen
Orientering af pensionskasse

B) For tjenestemandslignende ansatte (hvis forholdet ikke er en tjenesteforseelse)
Orientering af tillidsrepræsentant
"Varslingsskrivelse" med høringsfrist til den ansatte og centralorganisationen (+ orientering af organisation)
Indhentelse af pensionskrav, hvis ansatte er pensionsberettiget i h. t. Ansættelsesbekendtgørelsen fra 1992  
Den endelige afskedigelse – i givet fald - (med kopi til alle) efter høringsfristens udløb
Orientering af pensionskasse. 

En personalesamtale kan betragtes som en slags høring eller et middel til at give et problematisk ansættelsesforhold en chance.

Denne type personalesamtale må ikke forveksles med de udviklingssamtaler eller medarbejdersamtaler, som skal gennemføres i henhold til de overenskomstmæssige krav og som i øvrigt er god personalepolitik.

  • Danske Erhvervsskoler og –Gymnasier
  • Ny Vestergade 17, 2. sal
  • 1471 København K