Del

Fra år 2000 ansættes personale i de fleste tilfælde efter forskellige nye lønordninger. Det gælder således for lærere, både tjenestemandslignende og overenskomstansatte samt de fleste teknisk-administrativt ansatte.

Der er det fælles ved de nye lønordninger, at skolen og pågældende tillidsrepræsentant kan aftale særlige løntillæg for den ansatte. Der er tale om kvalifikationstillæg, funktionstillæg, resultatløn, merarbejdstillæg, og tillæg for særlig indsats. Allerede ansatte kan vælge at overgå til nyt lønsystem uden at få lønnedgang herved.

De enkelte skoler bør fastsætte en lønpolitik i overensstemmelse med skolens personalepolitik.

Det bør særlig sikres ved aftalernes indgåelse, at lønaftaler, når de ikke længere understøtter skolens lønpolitik, kan revideres efter de nye behov.

Dette kan bl. a. gøres ved at indføje bestemmelser om ophør eller opsigelse i de enkelte aftaler. Der bør herved bl.a.tages højde for, at de centrale aftaleparter senere kan aftale lønforbedringer, som skolen nu eller inden da aftaler.

Et eksempel herpå er et tillæg, som blev aftalt centralt for en halv snes år siden og som bevirkede, at visse ansatte HK-funktionærer automatisk fik nye lønstigninger på samme grundlag, som nogle skoler tidligere havde givet tillæg for.

Derfor bør alle lønaftaler have bestemmelser om opsigelse og genforhandling. Se nedenfor.

Det bør fastsættes, hvem der tillægges kompetence til på skolens vegne at indgå lønaftaler. Det er væsentligt at få god sammenhæng mellem ansvarlige lønforhandlere, personale/lønafdeling og skolens økonomistyring.

Der er forskellige regler for forskellige personalegrupper. De enkelte overenskomster/organisationsaftaler skal undersøges for kompetente aftaleparter og særlige procedurer.

Central udmelding 

Det kan tilføjes, at Finansministeriet og CFU’s forhandlingsudvalg i forbindelse med overenskomstforhandlingerne (2008) har drøftet funktionaliteten af de nye lønsystemer og fundet det afgørende vigtigt, at den lokale løndannelse fungerer i praksis. Derfor har parterne i et bilag til det nye cirkulære om nye lønsystemer udsendt en fælles erklæring herom.

Fra bilaget fremgår bl. a. følgende:

"-- Den lokale løndannelse skal bidrage til at understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Samtidig bør den lokale løndannelse medvirke til at understøtte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, rekruttering og fastholdelse samt at løse de ubalancer, der kan opstå mellem personalegrupper i en offentlig sektor, der skal tilpasse sig en dynamisk samfundsudvikling. --"

"-- Den lokale løndannelse sker inden for rammerne af institutionernes økonomi. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Den lokale løndannelse normeres således ikke af en af parterne centralt aftalt minimum- eller maksimumpulje. Den lokale løndannelse normeres heller ikke gennem centrale direktiver fra én af parterne om kun at udmønte tillæg som engangsvederlag, varige tillæg eller lignende.--"

"-- Åremålstillæg og ulempegodtgørelser ydes som honorering for midlertidighed i ansættelsen, henholdsvis konkrete ulemper, der er knyttet til opgavevaretagelsen. Der kan herudover forhandles lokal løndannelse.

Departementerne og andre overordnede myndigheder kan komme med vejledende udmeldinger til institutionerne om deres anvendelse af nye lønsystemer. De enkelte organisationer kan tilsvarende komme med vejledende udmeldinger til tillidsrepræsentanterne.--"

Regler:

 

21 01 2009  Finansministeriets cirkulære (1-09) om rammeaftale om nye lønsystemer.

 

  • Danske Erhvervsskoler og –Gymnasier
  • Ny Vestergade 17, 2. sal
  • 1471 København K